NUEVAS OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE LAS PERSONAS LGTBI Y TRANS

Las empresas de más de 50 trabajadores tienen un año de plazo para contar con un plan de actuación y medidas para el fomento de la igualdad LGTBI, y con un protocolo contra el acoso en este ámbito para cumplir con la Ley Trans.

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tendrá un claro impacto, cuyo alcance aún está sin determinar, sobre las obligaciones empresariales en materia de igualdad y, especialmente, sobre el papel de garante, tradicionalmente público, con el que ahora se hace responsable a las empresas en el ámbito privado.

El artículo 14 de la ley adelanta una serie de objetivos o medidas que apuntan al papel clave que pasarán a jugar las empresas como colaboradoras en la defensa de la igualdad efectiva de todas las personas. De esta forma, el artículo aboga, entre otras cuestiones, por:

• (i) La creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
• (ii) Impulsar la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
• (iii) Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en la ley.

Además de estos mandatos que deberán regir la actividad empresarial, la ley impone deberes más concretos, destacando la importancia del artículo 15, que establece la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley, con:

• Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
•  Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Por tanto, se requiere que antes del 2 de marzo de 2024 las empresas de más de 50 trabajadores tengan asentadas las medidas que han puesto o pretenden poner en marcha para asegurar que en su actividad se está garantizando la igualdad efectiva de las personas LGTBI, lo que implica, nuevamente, la asunción de un deber tradicionalmente público por parte de las empresas, similar a lo ya previsto en materia de igualdad por razón de sexo.

Dicho esto, surgen dudas respecto a la aprobación de estas medidas, pues la norma prevé que estas sean, incluyendo el protocolo, pactadas “a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, lo que exige que se siga un procedimiento similar al previsto para los planes de igualdad.

No obstante, no dice la norma cómo deben negociarse estas medidas, haciendo una simple remisión genérica a un ulterior desarrollo reglamentario, surgiendo así una importante incógnita a despejar:¿pueden negociarse estas medidas en la misma mesa de negociación del plan de igualdad? Y, del mismo modo, ¿el protocolo contra el acoso de las personas LGTBI debe ser autónomo o puede, por el contrario, integrarse en los protocolos ya existentes en la empresa?

En último lugar, el artículo 55 de la Ley 4/2023, en su apartado tercero, incorpora novedades en cuanto a la elaboración de los planes de igualdad, estableciendo la necesidad de que en la elaboración de los mismos se incluya una referencia expresa a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

Sin embargo, la nueva ley no modifica la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, ni tampoco los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, en materia de planes de igualdad y registro retributivo, por lo que surgen dudas respecto a cómo debe ser incluido este aspecto, no solo en los planes de igualdad que se vengan a aprobar a partir de la entrada en vigor de la ley, sino también respecto a los planes de igualdad ya aprobados y publicados.

Ante esta situación, resulta aparentemente necesario incluir en el diagnóstico de situación previo una referencia a las personas trans en la empresa. No obstante, hay que tener en cuenta que la nueva normativa únicamente hace referencia a la fase de elaboración del plan, por lo que no parece que esta información deba elevarse a las conclusiones definitivas, salvo que las partes negociadoras así lo acuerden.

Muchas de estas medidas imponen nuevos deberes a las empresas que pueden resultar difíciles de cumplir, máxime cuando no vienen acompañados de una necesidad de manifestación expresa de la condición sexual o la identidad de género de los trabajadores.

Es más, el actual y problemático artículo 16.1.c, de la LISOS, en sus dos versiones, tanto la dada por la Ley 4/2023, como la dada por la Ley de Empleo, ambas publicadas en el BOE el mismo día, tipifican como infracción muy grave la solicitud por parte de la empresa de “datos de carácter personal” de los trabajadores, expresamente si estos se refieren a “orientación sexual” o a “identidad de género”. Aspectos que parece que nuevamente abogan por imponer una nueva protección objetiva independiente del conocimiento empresarial.

En definitiva, de la nueva Ley 4/2023 podemos destacar como principales novedades:

• (i) En doce meses, las empresas de más de 50 trabajadores deberán tener un plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI, así como un protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores.
• (ii) También se debe incluir una referencia a las personas trans en la elaboración de los planes de igualdad.

La Ley 4/2023 incorpora de esta forma novedades de calado en materia de igualdad, haciendo de las empresas un colaborador fundamental en la defensa de los derechos de las personas LGTBI. Si bien será necesario esperar al desarrollo reglamentario al que remite la ley para conocer cómo proceder ante estas novedades, la norma ya está en vigor, y con ella los deberes analizados.